Якіх выпускнікоў забяруць працадаўцы?

Як вядома, маладому спецыялісту без досведу працы ўладкавацца на добрую вакансію складана. І працоўная канкурэнцыя ў краіне вельмі вялікая. Што чакае рынак працы ў 2017 годзе?

Праца, якая ёсць заўсёды

Пакуль што сітуацыя не надта адрозніваецца ад мінулагодняй. Найбольш запатрабаванай сярод працадаўцаў застаецца сфера продажу. Заўсёды патрэбныя спецыялісты, якія наўпрост прыносяць прыбытак кампаніі. Напрыклад, работнікі кол-цэнтраў, кансультанты па набыцці тавараў. На рынку гэта 30,4% ад усіх прапаноў. На другім месцы беларускія эксперты адзначаюць тыповую для нашай краіны сферу інфармацыйных тэхналогій. Тут цікавасць праяўляюць 14% ад усіх працадаўцаў.

У 2017 годзе каля 36,5 тысячы былых студэнтаў і маладых спецыялістаў без вопыту працы будуць шукаюць прапановы праз спецыяльныя сайты. Часта яны не разглядаюць першую спецыяльнасць па рэйтынгу запатрабаванасці ў працадаўцаў. А на другую не хапае кваліфікацыі або атрыманага дыплома.

Нягледзячы на тое, што ў 2016 годзе, у параўнанні з 2015-м, колькасць вакансій павялічылася, эксперты не прагназуюць памяншэнне канкурэнцыі сярод выпускнікоў ВНУ. «Барацьба за вакансіі будзе заставацца высокай. Рыхтуйцеся, вы (выпускнікі ВНУ) — у складанай сітуацыі», — зазначыла дырэктар РАБОТА.TUT.BY Святлана Шапорава.

Эксперт адзначае, што ў такой барацьбе 75% працадаўцаў гатовыя даваць былому студэнту заробак да сумы, якая крыху перавышае 900 рублёў. Сярэдняя прапанова па рынку — 470 рублёў. Але нават за 200–250 долараў маладому спецыялісту трэба будзе пазмагацца.

Што працадаўцу не падабаецца ў выпускніках?

Сярод тых якасцяў, якія б працадаўцы не хацелі бачыць у выпускнікоў, эксперты адзначаюць завышаныя патрабаванні да працы і неадэкватныя амбіцыі былых студэнтаў.

— Нікому зараз не падабаецца прынцып выпускнікоў: «Хачу ўсё і адразу». Суіскальнік нічога яшчэ не зрабіў для працадаўца — гэта значыць, знаходзіцца ў нулявой кропцы. І кампаніі не зразумела: ці будзе ад яго карысць, ці не. Таксама дрэнна, калі чалавек кажа: «Дайце мне любую справу, а я заўтра яе выканаю». Вар’яцкі энтузіязм гэтак жа шкодны, як і поўная пасіўнасць, — адзначае HR-дырэктар «Альфа-Банка» (Беларусь) Сяргей Прыходзька.

Таксама памылка на сумоўі — поўная адсутнасць ведаў пра арганізацыю. Некаторыя часцяком шукаюць працу — і нават не зазіраюць на сайт працадаўцы.

— Малады спецыяліст для нас, асабліва той, хто прыходзіць па размеркаванні, — гэта кот у меху. Згодна з нашым заканадаўствам, мы без выпрабавальнага тэрміну складаем з ім дамову на два гады, — канстатуе Сяргей Прыходзька.

Каб адсейваць нематываваных, працадаўцы, па-першае, прыслухоўваюцца да меркавання прафесарска-выкладчыцкага складу ВНУ. А па-другое, выкарыстоўваюць спецыяльную дыягностыку — тэхналогію Перфарміі. Гэтая сістэма дзеянняў, якая дазваляе ацэньваць асобу-партрэт чалавека ў калектыве. Яе вынік аказваецца дакладным на больш чым 90%.

Як павысіць свой кошт на рынку працы?

Каштоўнасць любога чалавека вызначаецца той карысцю, якую ён стварае для кампаніі. Каштоўнасць складаецца з трох паказчыкаў: кошт памылак, кошт навучання, кошт адцягнення калегаў.

Маніторыць іх бывае складана для любой кампаніі.

— Калі казаць пра кошт памылак: можна так нарабіць шкоды, што мільён долараў адправіць не таму кліенту. І потым гэтага кліента ты ніколі не знойдзеш. А што тычыцца кошту адцягнення калегаў, то за кожным пачаткоўцам замацоўваецца настаўнік. А калі чалавек марнуе шмат свайго часу, з'яўляецца страчаная выгада або грошы для працадаўцы, — распавядае Прыходзька.

Сярод якасцяў, якія чакае працадаўца, эксперты адзначаюць: кліентаарыентаванасць, ініцыятыўнасць, гнуткасць і навучальнасць.

— Галоўнае — гэта кліентаарыентаванасць. Адзіная крыніца рэсурсаў для таго, каб рэалізаваць сваю мару, — кішэня кліента. Як бы мы ні хацелі, іншых рэсурсаў у нас няма. Натуральна, кліент выбірае, колькі з кішэні дастаць грошай. Рашэнне ён прымае пасля размовы з супрацоўнікам кампаніі. Усе маладыя спецыялісты пачынаюць, напрыклад, з кліенцкага менеджменту, гэта значыць, са спецыялістаў нізавых узроўняў. Таму толькі ад гэтага спецыяліста залежыць, ці застанецца кліент задаволены. А вось навучальнасць — гэта прыродны навык. Калі ў чалавека няма здольнасці да навучання, папросту ён абмежаваны, вы, як працадаўца, нічога з ім не зробіце, — кажа эксперт.

У цэлым працадаўцы прытрымліваюцца правіла: мы гатовыя інвеставаць у супрацоўніка, калі ён гатовы развіваць свой патэнцыял і ствараць каштоўнасць для бізнесу.

Але што гэта значыць на практыцы?

Першае правіла: самаакупнасць супрацоўніка павінна наступіць не пазней як праз тры месяцы. Калі гэты тэрмін прайшоў, а былы студэнт так і застаўся тэарэтыкам, больш за 95% працадаўцаў з ім развітаюцца.

Другое правіла: кампанія вам нічога не павінна. У гэтым канкрэтным выпадку працуюць уваходны і выходны патокі з тэхналогіі Перфарміі.

Уваходны паток — гэта той суіскальнік, што ў першую чаргу на сумоўі задае пытанне пра заробак, ільготы, кіруючыя пазіцыі, але не мае досведу працы. То бок, у яго мноства таго, што ён хоча. Чалавек настроены на тое, каб узяць з кампаніі максімум, даючы ёй мінімум.

Выходны паток — гэта калі чалавек гатовы нешта даць кампаніі. Працуе прынцып: чым больш аддаеш — тым больш атрымліваеш.

Трэцяе правіла: ставіцца да рэзюмэ сур'ёзна. Былыя студэнты яшчэ арыентуюцца на час, калі быў рынак не працадаўцы, а шукальніка. Таму вялікай увагі рэзюмэ не надаюць, а хутчэй ставяцца да яго як «дадатковай опцыі».

Чацвёртае правіла: многія працоўныя сектары становяцца закрытымі для масавай прапановы. Напрыклад, банкаўская сістэма. Сёння ў гэтым сектары — каля 50 тысяч месцаў на 25 асноўных банкаў і тры нябанкаўскія крэдытныя ўстановы, то бок 4% ад усіх прапанаваных работ. Таму рэакцыя на «закрыты свет» сектара для работнікаў — утрымацца як мага даўжэй.

Даследаванне «Альфа Банка» наконт уцягнутасці супрацоўнікаў у 2016 годзе паказала, што каля 70% працоўных гатовыя застацца ў банку больш за пяць гадоў. Раней паказчык быў — адзін ці два гады (перыяд адпрацоўкі практыкі).

Што трэба спытаць у працадаўцы на сумоўі?

На сумоўі суіскальніку трэба спытаць у працадаўцы: які прадукт вы ад мяне чакаеце і ці ёсць на гэты прадукт рэсурсы ў кампаніі?

Галоўнае, не напароцца на памылку завышаных патрабаванняў. Для гэтага да сумоўя трэба зайсці на сайт аб пошуку працы і паглядзець аб суадносінах вакансіі і накіраваных на яе рэзюмэ. Калі ёсць адна вакансія, на якую адгукнуліся больш за сто чалавек, то казаць пра высокую зарплату нават не варта.

Другое — «відэлец заробкаў». Карысна пытацца ў працадаўцы пра тое, які мінімальны і максімальны яе памер, то бок, якія заробкі існуюць у кампаніі. Гэта дапаможа зразумець, колькі давядзецца зарабляць на выпрабавальным тэрміне, а колькі ў штаце.

Трэцяе — унікальнасць пазіцыі. Унікальныя пазіцыі аплачваюцца больш высока, чым астатнія.

— Што трэба разумець у хо­дзе гутаркі? Перш чым задаць пытанне пра заробак, трэба высветліць характар выкананай працы, «відэлец аплаты», і ад чаго будзе залежаць рост зарплаты, — канстатуе Прыходзька.

Пасля гэтага варта запытаць пра сістэму матывацыі і кар’ернага росту. Звычайна ў кампаніях кажуць толькі пра фіксаваную ўзнагароду. У некаторых кампаніях гэтая частка можа быць 30%, а матывацыя — 70%. І тады трэба глядзець на сукупны даход. Часта працадаўца думае, што чалавек завышае патрабаванні. Аднак гаворка можа ісці пра сукупны даход, а працадаўца ў гэты час думае пра мінімальны або фіксаваны аклад суіскальніка.